| | | Сколько стоит любовь сотрудника? Здравствуйте! С вами Управленческий Шаолинь и Романова Елена.
Недавно у меня состоялась встреча с собственником мебельной компании. Оперативным управлением он занимается сам, поэтому живо интересуется управленческой эффективностью. Наш разговор он начал так:
- Ты знаешь меня давно. Ты знаешь, что я беру в команду только тех, у кого горят глаза. То ли ситуация с Украиной на всех влияет, то ли ещё что-то, но глаза у команды потухли. Все вяло плавают и моргают глазами, как сонные рыбы в аквариуме и то, те хоть реагируют на корм и стук по стеклу. А мои ребята реагируют слабо. Мне иногда кажется, что у них случился коллективный паралич головного мозга. Сидят на совещании с пустыми глазами, инициативы никакой. Что мне их менять что ли? Что думаешь?
Так Олег описал свою ситуацию. Я не буду описывать здесь весь наш разговор, вдруг кому-то это будет неинтересно. Напишу только свои выводы и наблюдения из практики.
Внезапно «уснувшие» сотрудники, с рыбьем равнодушием – это проблема комплексная. Её нужно разбирать аккуратно, чтобы не ошибиться в диагнозе. Это могут быть ошибки в подборе персонала, мотивации, управлении и, наконец, вовлечённости.
Проблема вовлечённости людей в компании – не решается в массовом порядке. Она требует индивидуального подхода.
Что такое вовлечённость? Как её распознать? Вовлечённость внешне проявляется как поведение: активность, неравнодушие, инициативность.
Вовлечённый сотрудник:
1. Позитивно говорит (отзывается) о компании не только со своим начальством, но и с коллегами, клиентами, родными и друзьями. А, если он ещё и гордиться своей причастностью к компании, то всё – вы завоевали сердце этого человека.
2. Хочет оставаться в компании и связывает с ней своё будущее, хочет быть её частью.
3. Стремится участвовать во всём, интересуется жизнью и задачами компании. Проявляет здоровую инициативу, заботиться об улучшении бизнес-результатов, взаимоотношений с клиентами, удобстве бизнес-процессов. Знаете, так, по-хозяйски, основательно, внимательно относиться к делам, а не – «моя хата с краю…», «ещё полчаса до конца рабочего дня дотяну и можно с чистой совестью забыть о проблеме».
Мой собеседник был в курсе этой темы, поэтому, изначально старался брать людей в команду, которые сразу хотели быть именно в его компании, стремились к карьерному и профессиональному росту в его области. Но что-то пошло не так и глаза у бойцов перестали гореть.
Вовлечённость сотрудников не может быть безликой. Она должна быть индивидуальной! Слишком много показателей, которые влияют на вовлечённость и мотивацию людей.
Например, парочка показателей - возраст сотрудника и время его работы в компании.
Многие виды работ требуют:
- постоянного, ровного внимания к своему функционалу (обязанностям),
- постоянно вкладываться, держать руку на пульсе, чтобы не упускать из виду ничего, что может повлиять на процесс и результат.
Это, одновременно, ориентация и на процесс и на результат.
Современный же человек хочет, чтобы было всё быстро (учиться, иметь, богатеть, создавать), забывая, что, быстро только кошки родятся.
Вкладываться надо в работу, вкладываться. Лучше вкладываться получается у людей в возрасте от 35 лет, когда человек уже получил образование, обзавёлся жизненным и профессиональным (трудовым) опытом, семьёй. Жизнь в таком возрасте становится более стабильной, чем у тех, кому 25-32. В более младшем возрасте мало опыта, человек всё хочет попробовать, ищет себя, своё призвание и не готов заниматься долго чем-то одним. Личная жизнь в таком возрасте стоИт во главе угла, а она сильно влияет на качество работы.
Если молодой человек привык бурно отдыхать, то потом плохо входит в работу, все его мысли о другой жизни (иногда о более лёгкой и сладкой), именно она его и мотивирует. Если у вас в компании тяжеловато добиваться результатов, то его мотивация растает, как снег весной.
Несчастная любовь (как и семейные ссоры, разводы у семейных и более старших) отрицательно влияет на включённость человека в жизнь компании.
Большая заработная плата мотивирует первые год-полтора-два, а потом, человек к ней привыкает и не считает её чем-то таким, особенным, что будет его заставлять шевелить ногами-руками-мозгами.
Интересная должность тоже поддерживает вовлечённость первые три-пять лет, а потом, уровень неравнодушия к делам начинает падать. Причём, у сотрудников младше 35 лет падает быстрее и раньше, чем у тех, кто старше.
Люди старше 45 лет работают ровно и включённо, но не любят никаких новшеств.
Вот и получается, что к каждой группе сотрудников надо подходить по разному.
Молодёжь, с горящими глазами, перегорает эмоционально. Люди старшего возраста не загораются ярко, но и не затухают совсем. Некоторые из них горят ровно и надёжно, что может быть очень ценно для дела.
У Олега в команде была молодёжь (27-30 лет), не семейные мужчины. Как только у них прошла первая эйфория от первых результатов (от 1 года до 2-х лет) и потребовалось постоянное вкладывание в работу, кто-то стал терять интерес («Скучно, обыденно. Все проекты однотипные. Хочется чего-то такого, крутого»), кто-то находится в стрессовом состоянии от сложных личных отношений и никак не может сосредоточиться на делах, кто-то рассчитывал на более быстрый профессиональный рост, а кто-то не готов осваивать новое («Мне института хватило»).
Есть ещё одна категория талантливых, но теряющих интерес к работе – это те, кто уже изучил ваш бизнес изнутри и созрел для создания своего бизнеса (подобного вашему).
Кроме этих простых показателей есть более тонкие: умение руководителя оказывать влияние, управлять, учитывая уровень сознания и бытия каждого человека, а так же закономерности власти.
Про уровень бытия и сознания сотрудников мы вели речь на мастер-классе «Сострадательный менеджмент». Его можно приобрести в нашем магазине и самостоятельно разобраться, о чём мы вели речь – вот здесь >>
А про закономерности власти, контроль и управление отношениями мы ведём речь на базовом семинаре «Управление и Власть». Ближайший семинар планируется не ранее сентября.
Итак, о многочисленных деталях вовлечения сотрудников поговорим-обсудим-поразмышляем на ближайшем мастер-классе в Москве, 20 мая. Регистрация обязательна >>
Если вам понравилась эта статья – пожалуйста, поделитесь сейчас этим текстом, или ссылкой, или кнопкой в социальных сетях. Возможно, она заинтересует ваших знакомых, окажет им поддержку и даже поможет в решении важного для них вопроса.
Соцкнопки – внизу и вверху этой страницы. Спасибо каждому.
До встречи!
С уважением, Романова Елена. | | |
Комментариев нет:
Отправить комментарий