Более 20 лет я консультирую и тренирую руководителей малого бизнеса. Все это время лидируют две проблемы, периодически сменяя друг друга.
Первая: где взять адекватных сотрудников?
Вторая: не хватает денег.
Обе эти проблемы достойны максимального внимания. Чтобы найти хорошее решение, нужно четко понимать ситуацию, в которой находишься.
По улице ходит великое множество безработных людей. У которых нет даже минимального понятия об ответственности. Небольшая часть этих людей сумасшедшие. Другая часть, тоже небольшая — преступники. Остальные хотят того, что они называют «стабильностью». Они не понимают, о чем говорят, но упорно твердят о какой-то мифической «стабильности», которую им кто-то должен обеспечить.
Под «стабильностью» многие из соискателей работы подразумевают высокий оклад и возможность бездельничать. Другие — просто хоть какой-то оклад в обмен на низкоквалифицированный труд.
Учиться хотят единицы. Работать способны тоже единицы. Какой процент этих единиц?
По моему опыту — 5%. Из каждой сотни кандидатов отбирается пять, которые действительно чего-то стоят. Чтобы оставить у себя хорошего работника, приходится прогнать по линиям около 20 стажеров.
Эта статистика не меняется последние 20 лет. А что меняется? Требования неадекватов. Раньше они просто ходили неприкаянные и хотели чего-то непонятного. Сегодня по какой-то не очевидной причине они требуют оклада.
Каждый работодатель старается нанять «не тупых». Ответственных и мотивированных. Существует несколько способов, как эта проблема решается на практике разными руководителями. - Смотрят на опыт и образование. Но опыт очень просто подделать, а образование мало о чем не говорит в век таких стремительных изменений.
- Человека на стажировке прогоняют через несколько градаций собеседования, ставя его в сложные ситуации. Кто выберется — того и берут. Вариант приемлемый. Но огромные вопросы к квалификации тех, кто устраивает тесты и адекватны ли стопфакторы.
- Проверяют продуктивность человека в прошлом. Идея такая — если человек раньше производил продукт, то он и в будущем сможет. А кто раньше не делал ничего ценного — ни на что не будет способен и в будущем. Это неправда. Люди меняются. Причем как в худшую, так и в лучшую сторону.
- Человека подвергают психологическим тестам и по их результатам принимают решение о найме. Но человек может подготовиться к тестированию и фальсифицировать результаты тестов. Он может подготовиться к интервью, красиво одеться (что ему не свойственно) и держать себя в руках (что ему тоже не свойственно). Пускать пыль в глаза на собеседовании и выбивать хорошие оклады учат на целом ряде курсов.
- На работу берут знакомых и родственников. Иногда вы теряете друзей, поступая так. Иногда нет. Способ можно использовать, но не нужно на нем зацикливаться.
- Человеку дают решать задачи, которые демонстрируют его квалификацию. Метод гарантирует, что вы возьмете специалиста, но не гарантирует, что он у вас останется или вольется в коллектив. Не гарантирует, что не будет проблем человеческого фактора с этим сотрудником.
Существует методика, которая называется «найм по методу быстрого потока». Вот краткое описание ее практического применения
- ВЫ СОЗДАЕТЕ ПОДРОБНУЮ ИНСТРУКЦИЮ, КАК ЧЕЛОВЕКУ ДЕЙСТВОВАТЬ НА ПОСТУ, НА КОТОРЫЙ ЕГО НАНИМАЮТ. ИНСТРУКЦИЯ ДОЛЖНА ВКЛЮЧАТЬ В СЕБЯ ТЕХНОЛОГИЮ И ШАГИ, КОТОРЫМ ОН ДОЛЖЕН СЛЕДОВАТЬ.
Инструкция должна быть в наличии до того, как человек будет нанят. Ее пишет тот, кто реально выполнял эту функцию. Если такого нет, кто-то должен будет выполнить эту функцию в организации, получив приемлемый результат. После этого инструкция (или пакет инструкций) создаются в письменном виде (и если нужно в формате видео), на основании положительного опыта. - Дается широкая реклама о найме.
- Определяются минимальные квалификационные критерии (в духе «бухгалтер должен как минимум знать бухгалтерию» и т. д.).
- Отсеиваются только люди, которые ведут себя, как сумасшедшие: неадекватно разговаривают, очевидно страшно тупят, выглядят грязными и т. п.
- Кандидаты проверяются службой безопасности на наличие криминала. Имеется в виду криминал в настоящем времени: например человек находится в розыске.
- Все, кто прошел сито безопасности (кто не псих, не идиот с IQ в районе 70, и не очевидный преступник), принимаются на работу.
- Им дается фронт работ, с которым может справиться стажер. Определяется срок стажировки. Стажеров жестко контролирует ответственный сотрудник (например сотрудник службы персонала).
- Должно быть организовано регулярное обучение по инструкциям, которые описывают технологию работы на этой должности (см. пункт 1).
- В течение месяца или двух вы смотрите на а) результаты работы на стажировочном посту, б) на скорость обучения и в) на желание работать, которое выражается в настойчивом и результативном преодолении трудностей.
У вас будет при таком подходе большая текучка. Приготовьтесь к ней и пусть она будет. Останутся лучшие. Этот подход — самое правильное сито, так как только в работе вы поймете, чего стоит тот или иной кандидат.
В 2002 году я работал в составе группы руководителей, которая увеличила штат компании примерно в 9 раз за год (от 15 до 130 человек) при помощи такого подхода. Проводилось 20-30 собеседований каждый день. Постоянно проходили обучение около 20 стажеров.
Главная трудность — обеспечить наличие инструкций и маршрутов ввода в должность!
Составление должностных инструкций и регламентов, их одобрение и хранение, а так же их применение в работе — это ответственность владельца компании.
Это не значит, что владелец обязан лично описывать все инструкции. Он должен запустить процесс и добиться, чтобы каждая должность и относящиеся к ней технология были описаны.
За годы предоставления коучинга десяткам разных компаний, мы накопили солидный опыт внедрения этого инструмента.
Мы ДАРИМ вам практикум, с помощью которого вы разберетесь в этом вопросе и сможете внедрить должностные инструкции в своей компании!
На практикуме вы узнаете, как описывать ноу-хау, как составлять регламенты процессов, в каком виде хранить материалы и добиваться от сотрудников изучения и применения. С его помощью вы изучите систему подготовки профессионалов своими силами, и сможете вводить людей в должность, так чтобы сотрудник в кротчайшие сроки начал приносить доход. А так же, узнаете как с помощью ДИ оттачивать квалификацию персонала и увеличивать эффективность.
Жмите на кнопку, читайте описание и регистрируйтесь на практикум.
| 
Комментариев нет:
Отправить комментарий